Nel 2016 Stuart Flint, della Sheffield Hallam University, e colleghi di altre università europee (Praga, Bath, Maribor, Amsterdam, Nijmegen) hanno pubblicato sulla rivista accademica Frontiers in Psychology un esperimento per analizzare come l’aspetto influenzi la selezione del personale. A 181 persone è stato chiesto di valutare curricula perfettamente equivalenti per quattro tipi di mansioni, dall’ufficio al lavoro manuale. I requisiti erano idonei per tutti i profili: l'unica variabile era la foto allegata, che mostrava una persona normopeso, una persona con obesità, oppure non era presente. Dai risultati emerge chiaramente la portata del problema: i candidati con obesità hanno ricevuto i punteggi di idoneità più bassi, con un  divario che cresceva all’aumentare dello sforzo fisico richiesto dal ruolo. Nel caso dei lavori manuali, il candidato uomo di peso nella norma ha ottenuto, in media, 41 punti su 42, mentre la candidata donna con obesità è scesa sotto i  17 punti. In tutte le categorie, le valutazioni hanno penalizzato maggiormente le donne rispetto agli uomini, posizionando le donne con obesità nel gradino più basso.

Dalla letteratura scientifica emerge come peso e aspetto fisico incidono direttamente sulle decisioni di assunzione, anche quando non hanno alcuna relazione con le competenze richieste e le mansioni da svolgere. Le persone con un corpo distante dai canoni tradizionali incontrano maggiori ostacoli nell’accedere ad un colloquio o nell’essere considerate  adatte al ruolo. I  pregiudizi, inoltre, restano nel tempo, condizionando la valutazione delle prestazioni, i percorsi di crescita, le promozioni e i compensi. Negli Stati Uniti, ad esempio, le donne bianche con obesità guadagnano il 11,4% in meno rispetto alle  colleghe normopeso; per  gli uomini il divario si attesta al 9,7%. Trend del tutto simili sono riscontrabili anche nel contesto europeo.

L’aspetto diventa così un criterio non scritto e non richiesto formalmente negli annunci di lavoro ma attraverso il quale si giudicano affidabilità, disciplina e capacità. Alla base di queste disparità ci sono stereotipi culturali profondamente radicati che associano a chi non è normopeso tratti come pigrizia, scarsa autodisciplina e ridotta produttività. Spesso, l’obesità viene interpretata come il risultato di scelte individuali, suggerendo implicitamente che chi non si cura del proprio corpo non saprà curare il proprio lavoro. La rappresentazione mediatica accentua questa narrazione, accostando i corpi non conformi a concetti di fallimento o mancanza di controllo. Per le donne, l’impatto è doppio, poiché i pregiudizi estetici si sommano a quelli sulle competenze professionali. Come osservano  Chenevert, Balducci e Vignoli in uno studio condotto su 699 lavoratori e lavoratrici italiane, nei luoghi in cui viene attribuito un forte valore all’estetica, le persone riferiscono più episodi di scortesia da parte di colleghi e superiori e meno fiducia nelle proprie capacità di trovare o mantenere un lavoro. Un clima di questo tipo porta con sé livelli più alti di stress, ansia e turnover, traducendosi per le aziende nella perdita di talenti e competitività.

Sul piano della tutela, il tema resta pieno di zone d’ombra. Sebbene in Italia vi siano  strumenti contro diverse forme di discriminazioni e molestie sul luogo di lavoro, l’aspetto fisico e il peso, non rientrano tra le categorie tutelate. La situazione è analoga a livello europeo, dove le direttive sulla parità di trattamento nell’occupazione non menzionano la conformazione fisica. L’unico riferimento resta una sentenza della Corte di Giustizia dell'Unione Europea del 2014, che riconosce l'obesità grave come disabilità solo laddove ostacoli l'effettiva partecipazione alla vita lavorativa, lasciando scoperte tutte le altre situazioni.

Anche se la ricerca si è recentemente concentrata sulla dimensione del peso, il problema riguarda più in generale qualunque corpo si allontani dallo standard considerato “normale” o desiderabile. In assenza di un quadro normativo completo, un ruolo cruciale spetta alle organizzazioni e alle loro prassi interne: l’adozione di criteri di valutazione oggettivi, interviste strutturate e curricula senza foto sono elementi concreti per ridurre l'impatto dei pregiudizi nelle selezioni e poi nelle carriere.

Per approfondire:

• Cavico, F. J., Muffler, S. C., & Mujtaba, B. G. (2012). Appearance discrimination, “lookism” and “lookphobia” in the workplace. Journal of Applied Business Research, 28(5),791-802.https://www.researchgate.net/publication/290762385_Appearance_Discrimination_Lookism_And_Lookphobia_In_The_Workplace 
• Chenevert, M., Balducci, C., & Vignoli, M. (2024). Lookism, a leak in the career pipeline? Career perspective consequences of lookism climate and workplace incivility. Behavioral Sciences, 14(10), 883. https://doi.org/10.3390/bs14100883
• Flint, S. W., Čadek, M., Codreanu, S. C., Ivić, V., Zomer, C., & Gomoiu, A. (2016). Obesity discrimination in the recruitment process: “You’re not hired!” Frontiers in Psychology, 7, 647. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2016.00647
• Mukhopadhyay, S. (2021). Do employers discriminate against obese employees? Evidence from individuals who are simultaneously self-employed and working for an employer. Economics & Human Biology, 42, 101017. https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S1570677X21000411 

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